Дресс-код: быть или не быть... : Портал КМВ : город Пятигорск

В нашей компании ввели дресс-код. Теперь, уже при заключении договора, новые сотрудники могут составить себе четкое представление о том, в какой одежде следует появляться в офисе. Старожилы же оказались в непростой ситуации. Мужчин обязали носить синие, черные или серые костюмы с белой рубашкой, женщин – надевать колготки телесного цвета даже в жаркое летнее время. Ограничения распространились и на украшения: никаких ярких и броских аксессуаров, только часы и обручальное кольцо. А ведь к костюму нужны еще туфли, сумка, верхняя одежда, головной убор. Теперь мне приходится тратить значительную часть своей зарплаты, которую после введения дресс-кода, между прочим, не повысили, на «рабочую одежду». Что делать, как бороться с захлестнувшим нас западным веянием? Валентина, маркетолог

Отвечает Оксана ЧЕХОВА, директор по управлению персоналом
ЗАО «НОМОС-Банк»:

- Не вижу ничего страшного в том, что организация вводит дресс-код. Я думаю, что отчасти такое решение может быть продиктовано тем, что сотрудники (особенно, молодые женщины) часто позволяют себе вольности в одежде, пытаясь следовать последним модным тенденциям. Введение дресс-кода – во-первых, часть корпоративной культуры, а она имеет свойство меняться по мере развития организации, во-вторых, очевидно, воспитательная мера. Сотрудникам необходимо попытаться посмотреть на себя со стороны и подумать, как их внешний вид может повлиять на имидж компании, особенно – в глазах клиента. Иногда даже какой-то «пустяк», вроде расстегнутой пуговицы или неподходящего цвета костюма, может негативно сказаться на ведении дел.
Что касается расходов на одежду, не вижу необходимости покупать сразу несколько комплектов одежды в фирменном бутике. Можно приобрести один хороший костюм и в обычном магазине, а потом подобрать к нему несколько блузок или рубашек светлых тонов. Что касается покупки новой верхней одежды, сумочки и головного убора, подходящих к костюму, – это уже из области анекдота, когда к розовому шарфику покупают розовый кабриолет. Кроме того, Валентина, Вы же не сидите в офисе в шапке и в пальто. В крайнем случае, если это так необходимо и условия позволяют, Вы можете оставлять костюм в офисе и переодеваться, когда приходите на работу и уходите домой.
Дресс-код – это не западное веяние, это признак определенного уровня культуры, согласно которому Ваша одежда должна соответствовать обстановке и ситуации. И желательно себя к этой культуре приучить.

Мне нравится моя работа. Наконец-то меня устраивает и коллектив, и зарплата, но... У моей начальницы есть одна «вредная привычка»: пару раз в неделю она вызывает меня в свой кабинет, рассказывает о «профессиональной непригодности» одного из сотрудников, выражает недовольство его работой и ищет сочувствия. При этом я не знаю, как себя вести, что говорить. Освобождаясь от «негатива», руководительница светлеет на глазах. Я же, обремененная ненужными сведениями, отправляюсь на рабочее место и, встречаясь случайно с «очерненным» коллегой, испытываю неловкость. На следующий день доверенным лицом начальницы может стать другой человек, только на этот раз он будет выслушивать недовольство в адрес вашей персоны. Как вести себя в такой ситуации? Я чувствую себя подколодной змеей, но сделать ничего не могу – не хочется терять работу.

Отвечает Ирина ЯКОВИЧ, тренер, психолог-консультант Центра обучения персонала «Класс»:

- Похоже, Ваша начальница таким образом пытается решить свои личные и профессиональные проблемы. Жалуясь на сотрудника, она придает беседе оттенок задушевности, мол, только с тобой, дорогая подруга, можно поговорить по душам, только ты меня понимаешь. В такой обстановке люди обычно расслабляются и выбалтывают все внутригрупповые сплетни. Очевидно, что это завуалированный под жалобу на подчиненного сбор информации и компромата на сотрудников. Вызывая вас на разговор, собеседница решает важную для нее как для руководителя проблему – контроль рабочего коллектива с помощью сотрудников-стукачей. Во времена сталинских репрессий такие методы руководства были очень распространены. Очевидно, что ваша начальница не очень уверена в собственном авторитете, и это вынуждает ее усиливать методы контроля.
При очередной подобной встрече я рекомендую Вам сообщить собеседнице, что коллектив очень ее ценит и уважает, что сотрудники очень переживают за свои профессиональные ошибки и неудачи, работают на износ. Успокойте руководительницу, скажите, что никто не претендует на ее место, не плетет против нее заговор. И вообще - все прекрасно, потому что именно она возглавляет команду, и лучше нее с этим никто не справится. Во время разговора старайтесь озвучивать как можно меньше реальной информации, поскольку она может быть направлена против вас, старайтесь говорить «коммунистическими лозунгами», не несущими никакой смысловой нагрузки кроме разудалого оптимизма и веры в лучшее будущее. А при обсуждении нерадивых сотрудников примите на вооружение следующую стратегию - ничего не видел, ничего не слышал, ничего не знаю, короче говоря, уклоняйтесь и лавируйте. Постарайтесь быть проводником хороших вестей, ведь вы знаете, что делают с теми, кто приносит плохие.

Столько лет мы проработали вместе, казалось, были друзьями. Практически равные оклады, общие проблемы, совместные обеды, но вдруг все изменилось - меня назначили руководителем. Все обрадовались, мы вместе отметили мое назначение, а потом начались проблемы. Я объясняю бывшим коллегам, а теперь -подчиненным, что надо делать, раздаю ЦУ, а они смеются: «Тебе не идет быть строгой!» Попробовала наладить дисциплину в коллективе – все обиделись, пыталась установить дистанцию – не поняли. Как вести себя в сложившейся ситуации?

Отвечает Надежда ЛОБАЧЕВА, менеджер по внутрикорпоративным коммуникациям компании «Техносила»:

- У нас такие случаи происходят дольно часто. Продавцы вырастают до супервайзеров, супервайзеры становятся директорами магазинов, и происходит как раз описанная Вами ситуация – вчерашние друзья становятся подчиненными. Действительно, вроде бы сотрудник остался в той же компании и с теми же людьми, и, на первый взгляд, кажется, ничего не изменилось. Но на самом деле у человека произошел очень важный, может быть, самый главный скачок в карьере: он перестал быть manager of self и стал manager of others, а точнее говоря – manager of friends, то есть начал руководить не просто командой единомышленников, а командой своих друзей
Мне кажется, что Вам нужно начать с того, чтобы задуматься о своем позиционировании. Как ни банальна формула «люди относятся к тебе так же, как ты относишься к себе», но она справедлива в данной ситуации. Тем более, что Вы сами, скорее всего, пока не чувствуете себя комфортно в новой роли. Важно осознать, что если Вас назначили на эту позицию, значит, служба персонала сочла Вашу кандидатуру наиболее подходящей. И если Вы, новый руководитель, это поймете, то, почувствовав ответственность за рабочий процесс и общий результат, будете строить отношения с командой именно с этой позиции.
Опытные HR-специалисты советуют: «Говорите, говорите и говорите с людьми». И если в первый раз сказанное Вами не воспримут всерьез, то во второй - воспримут точно. В разговорах будьте последовательны: ставьте задачи, рассказывайте о результатах, не бойтесь говорить о проблемах. Именно способность ставить конкретные задачи с приемлемым таймлайном может помочь в организации работы. И вскоре подчиненные перестанут говорить: «Тебе не идет!», - и чаще будут обращаться к вам по рабочим вопросам. Такие разговоры помогут Вам сместить акцент с личных взаимоотношений на рабочие.
И потом, ведь информацию о назначении нового руководителя, об изменении статуса сотрудника можно донести до коллектива по-разному. Одно дело, когда сообщение о новом назначении сотрудников получают от президента компании и совсем другое, когда только что назначенный руководитель приходит к своей команде и говорит: «Здравствуйте, я ваш директор». В этом процессе не последнюю роль играют инструменты внутренней коммуникации, принятые в компании. Руководство компании может помочь начинающему начальнику, назначив ему наставника - более опытного сотрудника, который своими советами поможет как в функциональной области, так и в сфере налаживания отношений с коллективом. А можно помочь себе самостоятельно, например, прослушать популярные сегодня курсы: people management (управление людьми), conflict management (управление конфликтами) и engagement (вовлеченность сотрудников в бизнес-процессы.)