Все на борьбу с цинизмом!

Одна из моих задач как HR-а - использовать нематериальные методы мотивации персонала. Руководство нашей компании ориентируется на западные стандарты, и мы вынуждены следовать его рекомендациям. Но со временем я сделала вывод: в российских условиях из этого получается полный конфуз. Да, мы назначаем сотрудников на новые «громкие» должности, да, мы торжественно вручаем кубки и грамоты, да, мы вывешиваем рейтинги, в которых имена первой тройки менеджеров выделены золотыми буквами. Но, если это все не подкрепляется "грубой материей", т.е. деньгами, наступает разочарование, которое сменяется недоверием и нелояльностью. Когда я пытаюсь объяснить это руководству, сталкиваюсь с непониманием и вечной отсылкой на западный опыт. Может быть, мы делаем что-то не так? Как избежать негативных последствий? Ольга В., менеджер по управлению персоналом

Отвечает  Ольга САЗОНОВА, начальник отдела подбора персонала ООО СК "НАСТА":

Действительно, грубый, механический перенос систем мотивации, разработанных в других компаниях или на основе западного опыта, без адаптации к российской специфике, как правило, не приводит к желаемым результатам. Эффективная система мотивации должна учитывать как интересы компании в целом, так и потребности отдельной личности. Для ее построения необходимо:

• знать цели организации и нужные модели поведения, ведущие к их достижению (с изменением целей должна меняться и система поощрений);

• выявить основные мотивирующие факторы (в этом может существенно помочь выстраивание обратной связи с сотрудниками);

• проанализировать, дает ли система поощрений, существующая в компании, возможность удовлетворить запросы сотрудников (т.е. не является ли она фикцией) и если нет, то оптимизировать ее.

Кроме того, необходимо принять во внимание специфику деятельности компании, корпоративную культуру и  психологический климат в коллективе.
Главным критерием, по которому измеряется эффективность нематериальных способов мотивации, является ответ на  вопрос: почему работник трудится именно в этой фирме, если другие компании платят столько же? Нематериальные методы стимулирования зачастую не приводят к должным результатам - эффект дипломов и грамот, устных поощрений руководства, мероприятий, направленных на формирование командного духа, существенно снижается в связи с растущим в обществе цинизмом. Кроме того, персонал так быстро привыкает к самым разным видам мотивации, что начинает воспринимать их как само собой разумеющееся. Поэтому мотивационная система должна быть гибкой и открытой для изменений в случае, если она окажется недостаточно эффективной.
Универсального рецепта построения продуманной, адресной системы мотивации не может быть: работа в каждой отдельно взятой организации имеет свою специфику. Постарайтесь убедить руководство в необходимости разработки собственной мотивационной системы. Хорошо, если Вы подкрепите свою позицию доказательствами в виде конкретных примеров и аналитических выкладок (это могут быть результаты опросов, тестирования, примеры из отечественной практики и т.п.).

И слон в подарок!

Я работаю в крупной компании заместителем руководителя маркетингового отдела. Нельзя сказать, что наше руководство совсем не уделяет внимания формированию корпоративной культуры: проводятся ежегодные праздники, на которые приглашаются "звезды" эстрады, сотрудники вывозятся на игровые тренинги, происходят ежемесячные награждения  дипломами "Лучший менеджер", "Лучший продавец" (мы называем это "раздачей слонов"). Но это проходит как-то сухо, неинтересно, и настоящему сплочению сотрудников не способствует ни на грамм. В то же время, там, где я работал раньше, более скромные мероприятия проводились "на ура!". Чем это объяснить?
Сергей 

Отвечает Cветлана КРУГЛОВА, старший менеджер по управлению персоналом PricewaterhouseCoopers:

В ситуации есть несомненный плюс - руководство понимает важность нематериального фактора в системе удержания и мотивации сотрудников. Минус - результат не достигнут, усилия компании не приводят к сплачиванию коллектива, людям скучно и неинтересно. Вывод: компания вкладывает деньги в формирование корпоративной культуры и не получает отдачи от инвестиций
В первую очередь, стоит подумать над тем, насколько декларируемые ценности и лозунги соответствуют действительности. Разница между тем, что провозглашается и тем, что происходит в реальной жизни, может сильно демотивировать сотрудников, и никакие мероприятия тут не помогут. Например, компания  говорит об открытости руководства, а к руководству нельзя подступиться, ратует за заботу о сотрудниках и при этом не оплачивает медстраховку и настаивает на жестком графике работы для всех, включая матерей с маленькими детьми. Слова не должны расходиться с делами.
 Второй вопрос - насколько хорошо руководство  знает своих людей? При разработке корпоративных мероприятий необходимо учитывать возраст большинства сотрудников, уровень их образования, семейное положение, пол, иерархическую структуру в компании, текучесть кадров и т.д. Если в коллективе работают молодые люди, им будет интересно поиграть в  пейнтбол, а женщинам средних лет могут понравиться конкурсы с фотографиями - "Угадайте, чей это ребенок?". Наконец, почему бы не спросить самих сотрудников, что им нравится, а что нет? Необходимо активно вовлекать людей в разработку корпоративных мероприятий и поощрять их участие. Вполне вероятно, что люди не останутся равнодушными, если перед ними споет не звезда эстрады, а их коллега-главбух.
Что касается "раздачи слонов", важно убедиться, что "правила игры" установлены заранее, люди понимают критерии отбора и знают, к чему стремиться. Например, лучшие продавцы выбираются на основании мнения клиентов или объема выручки. Стоит также подумать и о самой церемонии награждения, например, награда вручается руководителем высокого ранга, фотографии победителя размещаются по всему офису, ну, а к диплому можно приложить бутылку дорогого шампанского, подписку на интересное и престижное издание или денежный бонус.

Футбол против соцпакета

Недавно мне поступило очень интересное предложение от хедхантера. Поразило оно меня совсем не тем, что мне предлагался огромный оклад и фантастические бонусы. Эти люди каким-то образом выяснили, что я с детства довольно серьезно увлекаюсь футболом, и предложили мне работу в компании, в которой есть отличная футбольная команда и все условия для тренировок. Самое интересное, что меня это предложение "зацепило", хотя материально я ничего не выигрываю и даже скорее теряю. Теперь я раздумываю, что предпочесть. На старом месте кроме зарплаты ничего не "греет", а в новой компании я смогу добавить в свою жизнь адреналина, сделать ее интереснее. Помогите разрешить сомнения.

Отвечают  Ксения КУЗНЕЦОВА и Надежда НИЗКОУС, консультанты по подбору персонала КА "Апрайт":

Вы, Андрей, оказались в очень интересной ситуации, которая, кстати говоря, в последнее время уже не является чем-то исключительным. По мере развития бизнеса в России все большее значение для делового сообщества начинают приобретать фактор корпоративной культуры, а также нематериальная стимуляция персонала, давно уже занявшие прочное место на Западе. Квалифицированные специалисты сегодня очень востребованы, и хедхантеры подчас проделывают немалую работу, что бы раздобыть нужного кандидата и убедить его принять новое предложение.
Стоит объективно оценить возникшую дилемму. Возможность заниматься любимым видом спорта - это, безусловно, очень интересно. Но может быть, Вас "зацепило", прежде всего, внимание хедхантеров и проделанная ими работа? Поэтому стоит предельно честно ответить на несколько вопросов: насколько интересными и амбициозными являются для Вас задачи, которые необходимо будет решать на новом месте? Каковы перспективы профессионального и карьерного роста? Насколько жизнеспособна сама компания, какие планы дальнейшего развития она имеет? Постарайтесь найти более подробную информацию об организации - поговорите со знакомыми, поищите сведения в интернете. Съездите на собеседование в компанию, попробуйте понять, насколько комфортно Вам будет здесь работать, взаимодействовать с коллегами и руководством. Проникнитесь корпоративной культурой - "Ваша" она или нет? И тогда, на основе полученных фактов и собственной интуиции принимайте решение.

Возврат к списку