Испытание на прочность

Редкий соискатель, устраиваясь в компанию, не рассчитывает работать там долго и счастливо. Но почему-то иногда специалисты не задерживаются даже до окончания испытательного срока. Что им мешает адаптироваться в новых условиях, и есть ли «страховка» от преждевременного увольнения?

Кот в мешке

•  Татьяна пришла в консалтинговую компанию с расчетом сделать быструю карьеру. Через две недели ее поставили перед фактом - в Челябинске начинается новый проект, и нужно не менее шести месяцев провести на уральском заводе. Татьяна начала сопротивляться, но руководство предупредило, что в случае отказа шансы на быстрое продвижение сократятся. До этого она два года училась на МВА в Европе и почти не видела семью, поэтому в ближайшее время не планировала уезжать в длительные командировки. Вскоре ей пришлось подыскивать новую работу.

"Неоправданные ожидания - наиболее распространенная причина ухода человека из компании еще до конца испытательного срока", - считает Натэла Кобулашвили, президент кадрового агентства "Выбор". Корень проблемы, по ее убеждению, лежит в неумении договариваться, верно слышать и правильно понимать.
Стадия переговоров напоминает процесс продажи: работодатель "продает" компанию, ее перспективы и возможности. Кандидат - свой опыт, знания, умения и навыки. И тот, и другой "товар" имеет приукрашенный вид, и при его "эксплуатации" выявляются так называемые "скрытые повреждения". Поэтому рекрутеры советуют выяснять все параметры и нюансы будущего сотрудничества заранее.

• Статья 70 ТК РФ
  Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Чтобы попадание было точным, кандидату нужно понять, каковы ожидания работодателя. "В ходе честного откровенного разговора необходимо развеять некоторые иллюзии и соотнести поставленные задачи со своими возможностями", - рекомендует Валентина Тушова, генеральный директор Кадрового - консалтингового "Агентства "Афина". Часто при устройстве на новую работу человек находится под влиянием бренда, обещанных денег и не задается вопросом, достаточно ли у него опыта, чтобы решить задачи, которые перед ним ставит компания. А может быть, наоборот, эти задачи слишком просты?

• В западную компанию, специализирующуюся на строительстве мелких и средних объектов, пришел менеджер, который до этого вел проекты в крупной российской фирме. У него за плечами был опыт строительства завода от и до, а в новой организации ему поручили настилку пола. Через 2 недели строитель понял, что теряет квалификацию, и написал заявление об уходе.

Генерал без армии - столь же печальное зрелище, как и топ-менеджер без бюджета. Особенно, если руководство дает такие задания, которые нельзя выполнить без дополнительных финансовых вливаний.

• Галину приняли на позицию директора по персоналу производственной компании. Ей было получено организовать работу HR-отдела "с нуля", реструктуризировать систему поиска и подбора персонала, разработать систему адаптации, обучения и мотивации сотрудников. Но на выполнение всех этих важных задач руководство не торопилось выделять ресурсы. Отношения с генеральным директором - человеком нервным и вспыльчивым - складывались тяжело. 4 месяца Галина доказывала, убеждала босса, что проект нужно финансировать. Решения постоянно затягивались. В итоге директор по персоналу приняла решение уйти.

Подводные камни

• Вячеслав Кудряшов был очень рад, когда после 3-хмесячных поисков наконец-то нашел работу бухгалтера во французской компании. На собеседовании ему обещали 2500 евро в месяц, с одним уточнением:  эти деньги он получит тогда, когда, помимо основной работы,  будет вести бухгалтерию еще 2-х дочерних компаний. А пока их нет - 1250 евро. Спустя два месяца сотрудник понял, что его обманули, и после эмоционального объяснения с зам. директора фирмы написал заявление об уходе. Ситуация была критическая, и тогда руководство, желая уладить дело, предложило оплатить сотруднику обучение для получения сертификата МФСО.

  Работник и работодатель были сильно заинтересованы друг в друге и нашли компромиссный вариант, но иногда прийти к согласию не удается.

• Руководитель транспортного отдела крупной торговой компании приступил к своим обязанностям еще до приказа о своем назначении (стороны хотели подстраховаться: договорились о так называемых "пробных днях", чтобы присмотреться друг к другу). Менеджер отработал по этой схеме 10 дней, а когда дело дошло до подписания договора, выяснилось, что официально выплачивается только часть зарплаты. Поскольку у сотрудника были планы на кредит, он разорвал отношения с компанией.

Как правило, сотрудник, приходя в новый коллектив, уже имеет за плечами какой-то профессиональный опыт, который накладывает отпечаток на его работу и стиль общения.

• Так, менеджер по продажам FMCG-товаров активно использовал откаты, но эта модель на новом месте не "прошла". Через месяц его уволили. В другом случае проектировщик, привыкший  работать с дорогим оборудованием, при составлении нового проекта ориентировался именно на эксклюзивные марки, но это оказалось не по карману новому работодателю. В итоге сотрудничество не получилось.

Испытательный срок - это еще и проверка сотрудника на умение приспособиться к новым условиям. Даже для очень коммуникабельных людей смена работы - большой стресс. "Максимум, что может сделать человек за три месяца - освоиться в компании, наметить вектор дальнейшего движения", - говорит Роман Монин, глава представительства Logitech Europe S.A.  По его мнению, каков бы ни был человек по своему настрою, внутреннему миру, он должен уметь цивилизованно общаться и находить компромиссы. Новичку надо хорошо изучить корпоративную культуру фирмы, принятые там гласные и негласные правила. Во время испытательного срока не стоит выдвигать "революционных" идей, но и сидеть сложа руки тоже нельзя.

• Что должен продемонстрировать сотрудник:
  · соответствие своих компетенций требованиям должностной инструкции;
  · понимание того, какие задачи перед ним поставлены;
  · лояльность организации;
  · готовность работать в команде;
  · способность к адаптации в новых условиях.

Точный прицел

• У компании Х низкие объемы продаж, директор считает, что в этом виноват предыдущий коммерческий директор и делает ставку на нового сотрудника, забывая, что тот не волшебник. "Где его клиенты? - недоумевает шеф. - Я ведь могу и передумать".

По мнению Тамары Истоминой, выстраивать отношения с новым  членом команды по принципу "пришел, оформился, выживай" неэффективно. Сотрудник сможет совершить немало промахов, которые, в первую очередь, скажутся на результативности работы компании в целом.
Чтобы за приказом о назначении сотрудника не последовал приказ о его увольнении, руководитель должен определиться со сроком испытания. "Кроме этого, нужно сформулировать задание для сотрудника и отобразить его в трудовом договоре. Иначе непонятно, в чем суть испытания", - считает Валентина Тушова. Например, в компании "3М Россия" для каждого человека, приходящего в организацию, составляется специальная форма, где перечислены все его важные компетенции, которые будут оцениваться по итогам первых месяцев работы. "Таким образом, у новичка формируется полное представление о системе ожиданий и стоящих перед ним задач", - рассказывает Мария Багрий, координатор отдела по работе с персоналом компании "3М Россия". В конце испытательного срока сотрудник предоставляет руководителю заполненную форму с достигнутыми результатами.

• Причины разочарования сотрудника в компании:
  · невыясненные до конца условия работы и размер компенсации;
  · невыполнение работодателем условий трудового договора;
  · неприемлемая корпоративная культура;
  · осознание сотрудником того, что он теряет квалификацию.

Очевидно, что процесс адаптации проходит непросто и не всегда приводит к желаемым результатам. Тем не менее, сопоставляя взаимные ожидания, сотрудник и его будущий работодатель могут найти точки соприкосновения, если на стадии переговоров смогут трезво оценить ситуацию, а во время испытательного срока проявят терпение, такт и взаимное уважение.

Личный опыт

Алексей МОЛЧАНОВ, директор по персоналу HELIOPARK Group:
- Когда я пришел в HELIOPARK Group, прежний директор по персоналу уже покинул свой пост, поэтому дела я принимал у президента, исполнительного директора и своих подчиненных. Процесс шел стремительно, и уже через две недели я получил всю необходимую информацию. Передо мной была поставлена основная задача - внедрение современных HR-методов, привлечение к работе в компании компетентных сотрудников и повышение капитализации человеческих ресурсов. По опыту предыдущей работы могу сказать, что два месяца - достаточный срок, чтобы полностью адаптироваться к условиям работы и корпоративным правилам компании.
На мой взгляд, во время испытательного срока нужно внимательно слушать и не бояться задавать вопросы. Чем больше информации получите в первые дни, тем проще будет работать на новом месте. С другой стороны, спешить тоже не следует, полученную информацию необходимо проанализировать и усвоить, это позволит работать наиболее эффективно.

Возврат к списку