Региональный информационнный портал КМВ :: Где это сказано?

В прошлой, советской жизни к должностным инструкциям относились очень серьезно. Но это вовсе не означало, что все и всегда неукоснительно следовали им. Скажем, в многочисленных НИИ младшие научные сотрудники запросто могли выполнять функции машинисток или секретарей. А те, кто занимался общественной работой, вообще забывали о штатных обязанностях.

 

Когда монополии государства пришел конец, должностную инструкцию, по образному выражению руководителя консалтинговой компании «Добрый знак» Веры Хомичевской, как ребенка, «выплеснули вместе с водой советской плановой экономики». Зато появились профессии и должности — например, директор по логистике, медиапланер, мерчендайзер, — которые доселе не значились в списках тарифно-квалификационных справочников.

 

В 90-е, с началом массового предпринимательства, в большинстве коммерческих организаций должностные инструкции оказались и вовсе забыты. Круг обязанностей сотрудников, как правило, очерчивался устно. И мог меняться ежедневно. Времени на то, чтобы готовить такие бумаги, ни у кого не хватало. Да никто и не требовал, чтобы эти бумаги были.

 

Вера Хомичевская согласна: российскому бизнесу в условиях роста и становления тогда было не до упорядочения бизнес-процессов. А значит, и не до инструкций. «Сами посудите, о каких регламентах могла идти речь, если для того, чтобы получить прибыль или хотя бы деньги на зарплату сотрудникам, эти самые сотрудники должны были кидаться на любые амбразуры, затыкать все мыслимые и немыслимые бреши! Тратить время на описание спонтанно (а порой на короткий срок) возникающих бизнес-процессов в такой обстановке? Да это было непозволительной роскошью! Кроме того, чрезмерное внимание к внутренним документам запросто могло привести любое предприятие в положение оверкиль!»

 

В изрядно подзабытые уже годы сам факт получения работы (и, если повезет, достойной зарплаты) в негосударственном секторе заранее и безусловно оправдывал ненормированный рабочий день, отсутствие четких должностных обязанностей и инструкций. Но все меняется…

 

 

Российский рынок труда уже стал рынком кандидатов, а не работодателей. Соискателей сегодня меньше, чем требуется, а компании, нуждающиеся в квалифицированном персонале, стремятся в максимальной степени мотивировать сотрудников. Так вот, один из способов добиться этого — тщательно проработанные и существующие в виде документов (а не пожеланий или вербальных описаний) инструкции. И дело не только в том, что визит Трудовой инспекции может повлечь за собой определенные неприятности. Скорее, главная задача возрождаемого пласта управленческих документов — обеспечить большую прозрачность трудового процесса. Инструкции и нормативы фиксируют «правила игры», при соблюдении которых работники чувствуют себя уверенно, а руководство получает куда более эффективные рычаги управления.

 

— Инструкция, конкретизируя функции каждого сотрудника, содержит информацию, которая позволяет работодателю четко представить себе, какими профессиональными качествами должен обладать кандидат, претендующий на ту или иную должность, — уверена Ирина Кондратова, заместитель генерального директора компании «Ренессанс Страхование». — К тому же, изучая job description¹ нескольких компаний, можно проводить сравнение заработных плат сотрудников на аналогичных позициях в отрасли.

 

Эти сведения необходимы как для регулирования кадровой политики в отношении уже работающих сотрудников, так и для подбора персонала. Кроме того, инструкция облегчает адаптацию нового сотрудника: если в ней четко указано, что он должен делать, в каких пределах и за что отвечает, кто его начальник, на что он имеет право, а на что нет, — процесс пойдет значительно легче. Важно и то, что этот документ упрощает решение проблем, связанных с дисциплиной. Применение мер дисциплинарных взысканий и поощрений становится обоснованным, ограничивает самоуправство руководителей и наводит порядок в рядах сотрудников, искусно изображающих чрезмерную занятость и загруженность работой. Проще говоря, ложные представления обеих сторон о составе и характере должностных функций заменяются тем, что «написано на бумаге», со всеми вытекающими отсюда последствиями.

 

Снежана Пенцова, юрисконсульт по трудовому праву кадровой компании АНКОР, уверена, что внятно прописанные инструкции особенно актуальны для должностей, которые предполагают серьезную ответственность: «Чем ее (ответственности) больше, тем более конкретно и скрупулезно должны быть прописаны должностные обязанности работника».

 

Кроме того, не следует сбрасывать со счетов и регуляторную активность государства. Изменения в Трудовом кодексе РФ, вступившие в силу в октябре прошлого года, превратили трудовую функцию в одно из существенных условий трудового договора.

 

— Согласно этим изменениям, работодатель должен ознакомить работника с локальными актами организации до подписания трудового договора, то есть должностные инструкции человеку обязаны показать заранее, чтобы он мог решить, подходит ему эта вакансия или нет, — поясняет Снежана Пенцова.

 

Алексей Вансович, президент информационного агентства «Трейд.Су», напоминает, что статья 60-я Трудового кодекса РФ запрещает нанимателю требовать от работника выполнять обязанности, не предусмотренные трудовым договором.

И все же не следует обольщаться. Практики от бизнеса хорошо знают, что при всех известных преимуществах должностные инструкции не могут служить универсальным управленческим инструментом для всех компаний. А если уж быть до конца честными, нужны такие бумаги далеко не всем организациям. Скажем, на этапе становления бизнеса излишняя бюрократизация ограничивает инициативу людей. Формальные методы управления совершенно не приживаются в компаниях, где значительная часть дел связана с творчеством любого рода: попытки регламентировать работу таких сотрудников никогда не приводят к позитивным результатам.

 

— Если исходить из того, что должностная инструкция представляет не универсальные установки для менеджеров всех мастей, а компетенции (образование и опыт), обязанности и права, то это сугубо контекстный «коктейль» из некоторого набора жестко определенных регламентов и прав принимать решения. А вот «чего и сколько» — вопрос уже индивидуальный. Догмой не может быть никакая, даже самая на первый взгляд идеальная инструкция, — уверена Вера Хомичевская. — Там, где высока роль отработанной технологии, нужно и должностную инструкцию прописывать подробно, и следовать ей как можно более четко.

 

Только представьте слесаря на сборочном конвейере, который решил творчески изменить положение одной из деталей! Там же, где требуется оперативно принимать решения, а значит, нелинейно выбирать из нескольких возможных действий, да еще в ситуации, когда от этого могут зависеть существенные события (или, например, человеческие жизни), инструкция не может быть жесткой или соблюдаться в точности.

 

Другая особенность внутренних управленческих документов, определяющих права и обязанности работников в российских компаниях, — крайне низкий уровень типизации и унификации. Проще говоря, в разных компаниях требования к сотрудникам, номинально занимающим одну и ту же позицию, могут не совпадать.

 

Характерный пример — рекламный бизнес. Так, по словам Николая Голыгина, PR-координатора РА «Максима», копирайтер может быть сотрудником как бэк-, так и фронт-офиса, то есть в одной компании он может встречаться с клиентом и продавать продукт, а в другой эти функции будет выполнять аккаунт-менеджер или креативный директор. То же касается дизайнеров и медиапланеров. «В основном, объем функционала определяется спецификой агентства: медийное оно, креативное, полного цикла или специализируется на BTL-кампаниях, — поясняет Николай Голыгин. — В последнем случае менеджер по работе с клиентами одновременно может быть специалистом по промоакциям и координировать работу подрядчика, например, компании, занимающейся адресной рассылкой.

 

Тем временем в реализации агентством полного цикла BTL-кампании будут задействованы менеджер по работе с клиентами, специалист по BTL, специалист внутреннего координационного отдела и, скорее всего, еще подрядное BTL-агентство». Можно ли предусмотреть все эти особенности в формальных документах? Теоретически — да. Но практически это не имеет никакого смысла. Как не имеет смысла попытка загрузить из Интернета «типовые» должностные инструкции. Разве что для порядка — чтобы предъявить, если понадобится, проверяющим.

 

Любопытно, но столь же велики различия в должностных инструкциях «однотипных» сотрудников российских банков. По словам Александра Черняка, гендиректора компании «АТТА Ипотека», в рамках одной и той же должности в разных банках перечни вопросов, за которые отвечает специалист, могут сильно отличаться.

Правильно ли это? С точки зрения законодательства, здесь нет никакого нарушения, ведь в коммерческих организациях собственники и менеджмент вольны самостоятельно решать такие вопросы.

 

Самая большая проблема в том, что зачастую должностные инструкции, которые менеджмент пытается применять на практике, ничего общего не имеют с реальной деятельностью сотрудников и компании в целом.

Так, бухгалтеры, в обязанности которых входит ведение бухгалтерского и налогового учета, нередко «нагружаются» работой по учету оперативному, что, строго говоря, должно быть задачей экономистов или финансистов. А в небольших компаниях бухгалтер, как правило, курирует еще и кадровый блок.

 

Причина ясна: попытка сэкономить. Что же касается должностных инструкций, то чаще всего это лишь номинальный документ, который существует не потому, что нужен, а потому, что «должен быть», не более того.

— Очень часто в процессе работы возникает необходимость поручить сотруднику задачу, которая не входит в круг его прямых обязанностей, а значит, опираясь на документы, он может отказаться выполнить ее, — говорит Ирина Кондратова. — Однако сложности подобного рода актуальны для зрелых компаний, в которых сложилась устоявшаяся система бизнес-процессов, а большинство сотрудников — узкие специалисты, ориентированные на строго определенные участки работы.

— За приличным, пропиаренным фасадом компании зачастую кроется, мягко говоря, неупорядоченная «начинка», в которой текучка кадров порождает бесконечную зацикленность на пресловутой проблеме должностной инструкции, — добавляет Вера Хомичевская.

 

Так каков же выход? Ответ известен — действовать не по шаблону, а по уму. «Солдаты» бизнеса должны жить по уставу, старшие офицеры и генералы могут позволить себе определенные вольности. Что же касается гениев, то с ними всегда разговор особый. Квалифицированный менеджмент легко решает такие практические задачки, выстраивая в компаниях многоуровневую, объемную систему обязанностей и возможностей, соответствующих задачам, решаемым на каждом конкретном рабочем месте. И в этом смысле должностная инструкция — разумеется, не главный герой, а лишь повод задуматься о том, как именно в вашей компании организовано управление трудовыми ресурсами.