КМВ, Пятигорск
Ставропольский край • Ставрополь • КМВ • Пятигорск • Ессентуки • Кисловодск • Железноводск • Минводы • Георгиевск
Региональный информационный портал Кавминвод
---- Скамейка запасных...
Забыли пароль?



  Сделать стартовой  Добавить в избранное     Поиск  Обратная связь  Карта сайта  Версия для печати

Комедия «Ни дать, ни зять!»

 
Рок-опера «Юнона и Авось»
 
 
 



Надежда Кадышева
 


На первой полосе | Авто (мир автомобилей) | Hi-Tech | Деньги. Инвестиции. Кредиты | Работа и карьера | Семья и дом | Спорт, туризм и отдых | Я ль на свете всех милее ? | Мужикам всех стран... | Недвижимость | Наука и образование | Исследования и обзоры | Странности и причуды | ТОПы (супер-рейтинг) | С юмором по жизни...

02.03.2007

Скамейка запасных...

 
Я работаю HR-менеджером недавно и столкнулся с довольно интересной профессиональной проблемой. Дело в том, что в нашем торговом холдинге проводится порочная, на мой взгляд, кадровая политика. Персонал довольно щедро вознаграждают материально, выписывают различные премии и т.д., но когда освобождается управленческая вакансия, на которую можно было бы выдвинуть своего сотрудника – на нее неизменно приглашается человек со стороны. В результате многие наши работники фактически остаются на своей должности по 6-7 лет. Естественно, наиболее инициативные и амбициозные из них уходят в другие компании. В данный момент я собираюсь переломить ситуацию и готовлю соответствующие материалы для доклада. Не могли бы вы помочь мне с обоснованием моей позиции? Насколько велики шансы изменить положение дел?
Константин

Отвечает Михаил ГАВРИЛОВ, директор кадрового агентства "ДИиКОН":

Вы абсолютно правы. В политике мотивации сотрудников, помимо материального вознаграждения, в обязательном порядке должны использоваться стимулы карьерного роста и морального поощрения (последнее относится к элементу корпоративной культуры).
Начнем с карьерного роста. Во-первых, нужно сосредоточить внимание руководства на необходимости формирования кадрового резерва. Это поможет решить большую часть проблем. С одной стороны, на освободившиеся вакансии не нужно будет лихорадочно подыскивать сотрудников со стороны, вводить их в коллектив, приучать к правилам корпоративной культуры и т.д. С другой - у "родных" специалистов появится реальная возможность расти в рамках своей компании, реализовывать свои амбициозные планы. Конечно, формирование кадрового резерва потребует некоторых затрат со стороны компании. Перспективных сотрудников нужно будет раз в полгода отправлять учиться по их профилю. Например, для менеджеров по продажам целесообразен тренинг в области продаж или тренинг общения с клиентами - это не слишком дорого, но мотивирует работника (он с удовольствием будет хранить сертификат о прохождении программы на своем рабочем месте). Обучая персонал за счет компании, руководство проявляет заинтересованность в его профессиональном развитии. Еще один тонкий момент: если начальник уже вложил деньги в обучение своих сотрудников, психологически ему будет сложнее приглашать новых людей со стороны.
Второй способ стимуляции - когда сотрудники чувствуют внимание к себе со стороны компании.  Можно, например, доработать штатное расписание и внести туда позиции "старший менеджер", "ведущий менеджер", которые не предполагают дополнительных,  в том числе руководящих, обязанностей, а являются только формой признания заслуг сотрудника. Вручение новой визитки в торжественной обстановке станет дополнительным стимулом к работе. Надбавка к зарплате или премия при этом могут быть символическими, но желание сменить работу однозначно уменьшится.


Непростые исполнители

Недавно моя компания закрылась, и мне пришлось заниматься поиском работы. На последнем собеседовании HR-менеджер спросил, что для меня важнее: карьерный рост или увеличение материальной компенсации. Я честно ответил, что предпочел бы карьерный рост и хотел бы в будущем попробовать себя в IT-управлении. В итоге получил отказ, хотя по всем остальным показателям подходил для вакансии на 100 %. Менеджер по персоналу мотивировал свой отказ тем, что им нужны простые исполнители, а для  управления необходима совершенно другая квалификация. Насколько оправдан такой подход?
Андрей С., программист

Отвечает Екатерина ЧАШКИНА, ведущий менеджер по подбору персонала рекрутингового агентства "Империал":

Отказ HR-специалиста, с его точки зрения, оправдан тем, что он, прежде всего, отстаивал интересы своей компании. Далеко не каждая организация может рисковать, пробуя в должности IT-управленца человека, который не имеет в этой сфере ни практического опыта, ни соответствующей квалификации. Как правило, в фирмах с небольшим штатом применяется практика приходящего системного администратора или программиста для решения определенного круга задач на сдельную оплату. А в более крупных компаниях, чаще всего, уже существует IT-отдел, которым управляет квалифицированный руководитель - там необходимы лишь рядовые исполнители. Исходя из этого, HR-менеджер предположил, что Вы не нацелены на долгосрочное сотрудничество с его компанией и отказал Вам в работе по причине несовпадения интересов.
Трудно ответить на вопрос: оправдана такая кадровая политика или нет. Все зависит от самой компании, конкретных обстоятельств, наличия внутренних резервов для обучения сотрудников и т.д. На мой взгляд, Вам просто не повезло. Как правило, достаточно крупные и успешные компании приветствуют стремление к карьерному развитию своих сотрудников и предоставляют им для этого все условия. Конечно же, для того, чтобы увеличить свои шансы на трудоустройство, Вам лучше всего повысить свою квалификацию именно в IT-управлении, пройти соответствующие курсы и т.д.
Второй шаг: попробовать найти вакансию именно управленца, а не программиста. В настоящее время на рынке труда в сфере IT очень не хватает руководителей среднего звена, и на эти вакансии многие компании охотно принимают специалистов в области компьютерных технологий даже без соответствующей квалификации, с расчетом, что они повысят ее позднее, в процессе работы.


Карьера для альтруиста


Я работаю заместителем начальника маркетингового отдела в крупной компании. Пришел на эту должность более 4 лет назад, соблазненный в основном, перспективной карьерного роста. Но мои расчеты оказались ошибочными. Проблема в том, что мой непосредственный начальник не продвигается вперед, и это сдерживает мое собственное развитие. Я бы с удовольствием попробовал силы в филиалах нашей компании или даже сменил профиль деятельности, но все мои попытки изменить ситуацию натыкаются на очередное повышение компенсации, премию или расширение соцпакета. Сейчас я собираюсь уходить. Можно ли еще на собеседовании "прощупать" кадровую политику новых работодателей и дать понять, что перспективы карьерного роста для меня приоритетны? Как это сделать тактично?
Леонид Б.

Отвечает  Юлия АЛИЕВА, специалист тренинговой компании  Acorne:

Я думаю, что не имеет смысла рассуждать на тему "что лучше: материальная компенсация или карьерный рост?" - это зависит от личных предпочтений соискателя. Если у человека решены основные материальные проблемы, то, скорее всего, при поиске работы он будет отдавать приоритет перспективам карьерного роста. В противном случае его больше будет интересовать увеличение материальной компенсации.
Как мне кажется, суть Вашей проблемы заключается в "коммуникации" - другими словами, Вы не можете ясно выразить, чего Вы хотите, и именно поэтому пока Ваши ожидания остаются нереализованными. А, ведь, судя по всему, начальство Вас ценит. Вы пишете, что расчеты по перспективам карьерного роста "оказались ошибочными". Но при устройстве на работу Вы поделились своими планами с сотрудником HR-службы? Вероятно, что менеджмент компании ничего не знает о Ваших стремлениях. Если Вам нравится работать в этой компании, необходимо четко и внятно рассказать руководству, о том, что Вас интересует место руководителя или позиция в филиале, выше той, которую Вы сейчас занимаете (тем более что терять нечего, раз уж все равно принято решение об уходе).
Если же Вы все-таки уйдете, то на будущем собеседовании можно не только "прощупать" почву, нужно задать вполне конкретные вопросы. Вы должны попросить обрисовать пошаговое развитие в новой организации, четко сказать, что Вас интересует и мотивирует в работе. Вопросы при этом должны быть открытыми, типа "расскажите, пожалуйста…", "приведите примеры…", "покажите/расскажите о Ваших планах развития на ближайшие пять лет, и какова моя будущая роль…" и т.д. Чем больше Вы будете задавать вопросов, тем лучше сможете оценить перспективы в данной компании. Но это не значит, что нужно ограничиться одними вопросами. Ясное выражение своих ожиданий поможет потенциальному работодателю продумать будущую компенсацию и мотивацию.

Автор "Элитный персонал"
Источник www.e-personal.ru

Возврат к списку







 
Ария. Пятигорск
 










О проекте История Награды Связаться с нами Реклама ссылки

Проект "КМВ и Ставропольский край". © ООО ИП АЛЬФА КМВ 2004–2024

357500 Пятигорск, ул. Панагюриште, 16, корпус 2 тел.: (961)485-11-55, (928)348-08-05